Rekrutacja na rynku kryptowalut – szukasz pracy ? Przeczytaj

Fałszywi pracownicy i ataki: rekrutacja kryptowalut to pole minowe

Jeden z kandydatów pojawił się na interview w Zoom, „twierdził, iż pochodzi z Londynu i nazywa się John Smith, a widać wyraźnie, iż nosi perukę i sztuczną brodę”.

Proces zatrudniania w świecie kryptowalut może być trudny. Firmy Web3 są często słabo zorganizowane i brakuje im działów HR. Deweloperzy czasami chcą pozostać anonimowi — choćby dla swoich potencjalnych pracodawców.

Niektórzy pracownicy w ogóle nie istnieją, podczas gdy inni potajemnie żonglują trzema różnymi profilami osobowymi. Są też tacy, którzy udają, iż są pracownikami, ale tak naprawdę tylko knują, by wszystko zniszczyć.

Praca kierownika ds. rekrutacji nie jest łatwa. Dotyczy to podwójnie świata Web3, gdzie oczekiwania zarówno pracodawców, jak i pracowników mogą być drastycznie różne w porównaniu ze światem korporacyjnym Web2.

Declan Strain, partner zarządzającym firmy konsultingowej BlockDelta z siedzibą w Dubaju, która pomaga firmom z branży Web3 łączyć się z pracownikami na wszystkich poziomach. Po 20 latach jako rekruter związał się z przestrzenią blockchain w 2015 roku, a swoją specjalistyczną firmę konsultingową założył w 2017 roku.

„Tradycyjny rekruter nie odniesie takiego sukcesu jak ktoś, kto żyje i oddycha tą przestrzenią”, mówi, odnosząc się do swoich wysiłków, aby „być częścią tkanki metawszechświata” poprzez uczestnictwo w wydarzeniach i nawiązywanie kontaktów osobiście.

Szał ICO w 2017 roku sprawił, iż projekty były organizowane przez małe grupy programistów, którzy często mieszkali w różnych krajach, być może nigdy się nie spotykając. Wciąż wyraźnie w fazie szarej strefy, nowych pracowników nie można było łatwo zrekrutować za pośrednictwem tablic ogłoszeniowych, ale często można ich było znaleźć online za pośrednictwem Twittera lub na czatach w aplikacjach takich jak Telegram.

„Nie było należytej staranności, więc projekty często zatrudniały niewłaściwy personel”, ubolewa Strain, co może gwałtownie stać się drogie, biorąc pod uwagę, iż przeciętny programista blockchain zarabia 12 500 USD miesięcznie według Dataconomy.

W porównaniu z bardziej ugruntowanymi branżami, Strain opisuje wiele firm Web3 jako wciąż szczególnie słabo zorganizowanych, bez menedżerów zasobów ludzkich – nie mówiąc już o wewnętrznych działach rekrutacyjnych, które są standardem dla bardziej ugruntowanych firm technologicznych o porównywalnej wielkości. Często wynika to z szybkiego tempa branży, w której rzeczy po prostu zmieniają się tak szybko, iż nie stosuje się ustalonych procedur. Strona internetowa Indeed.com informuje, iż w porównaniu z ubiegłym rokiem jest o 118% więcej ogłoszeń dotyczących pracy na blockchainie, przy czym większy ich udział ma charakter zdalny w porównaniu z ogólną branżą oprogramowania.

Twierdzi, iż na dzikim zachodzie nowej branży, która płynnie przekracza granice, „ważne jest posiadanie zaufanego rekrutera, który dochowa należytej staranności, aby powstrzymać złych aktorów”. Co dokładnie ma na myśli mówiąc „złych aktorów”?

Pułapki rekrutera

Według Straina, jedną z sytuacji, z którą firmy mogą się zmierzyć podczas zatrudniania kandydata, jest to, iż natkną się na prawie idealnego pracownika, który „początkowo spełnia wszystkie wymagania”. Ale pomimo początkowych pozorów, nie są w stanie zweryfikować swojej poprzedniej pracy np. silnym profilem GitHub w przypadku programisty.

Gdy ci kandydaci zostaną zatrudnieni, może minąć „kilka tygodni, zanim dowiemy się, iż nowy pracownik nie jest tym, za kogo się podaje”, a projekt będzie opóźniony z powodu konieczności ponownego rozpoczęcia procesu rekrutacji. Często nadmiernie napompowany kandydat jest bardziej niż szczęśliwy, mogąc poradzić sobie z zakłopotaniem związanym ze zwolnieniem, ponieważ „miesięczna pensja dla programisty blockchain w niektórych częściach świata jest ogromna”.

Inną częstą pułapką firm Web3, w których większość pracy jest wykonywana zdalnie, jest zatrudnianie pełnoetatowych kandydatów, którzy „w rzeczywistości żonglują w wielu miejscach pracy”, które są naturalnie nieujawniane nowemu pracodawcy. Inni są bardziej uczciwi, tłumacząc, iż mają już pracę, ale próbują „przekonać ich, iż mogą podjąć drugie, równoczesne zaangażowanie w pełnym wymiarze godzin”. Chociaż tygodniowo może być 168 godzin, zaleca się trzymanie z daleka od takich kandydatów.

Bardziej złożona wersja tego problemu ma miejsce, gdy osoba, z którą przeprowadzana jest rozmowa, jedynie udaje kandydata, będąc w rzeczywistości business developerem dla zespołu deweloperów podwykonawców, którzy pracują nad wieloma projektami jednocześnie, zasadniczo działając jako konsultant, udając, iż będzie oddanym pracownikiem.

„Powiedzmy, wietnamski »pracownik« z dobrą znajomością języka angielskiego, w zasadzie jako osoba stojąca na czele, ale ma ze sobą zespół pracujący”, wyjaśnia Jason Corbett, partner zarządzający Silk Legal — firmy prawniczej specjalizującej się w blockchain z biurami w Nowym Jorku, Bangkoku i Dubai.

Takie sytuacje są szczególnie kłopotliwe z punktu widzenia zaufania i bezpieczeństwa „wokół tego, kto kontroluje wszelkiego rodzaju klucze prywatne”.

„Jeśli chciałbyś zatrudnić firmę doradczą, poszedłbyś do firmy konsultingowej” – podkreśla Strain, wyjaśniając, iż takie ustalenia są problemem z wielu powodów, od ochrony danych po konkurencyjne terminy.

Strain opisuje, iż takie sytuacje zdarzają się zaskakująco często. „Są najczęstsze w Azji, ale mogą się zdarzyć wszędzie” – zauważa.

Przechodząc od złego do gorszego, zdarzają się naprawdę złośliwi kandydaci, którzy „wykonują swoją pracę, ale kopią głębiej, aby uzyskać to, czego chcą, cokolwiek to jest”.

Może to obejmować infiltrację szpiegów korporacyjnych lub – co gorsza – hakerów z czarnymi kapeluszami, którzy w końcu uzyskują „dostęp do rzeczy, do których nie powinni mieć dostępu i inicjują włamania”, co może mieć tragiczne konsekwencje dla firmy blockchain. Włamania i ataki dokonywane przez wtajemniczonych są niestety częstym zjawiskiem.

„Jeden zły pracownik może zrujnować cały Twój projekt”.

Corbett to potwierdza, mówiąc, iż „miał klientów, którzy zostali pokonani przez ich zewnętrznych programistów, a teraz zajmujemy się kwestiami prawnymi i próbujemy odzyskać skradzione środki w ich imieniu”. Jest to jednak trudne, ponieważ kilka jest dowodów na tożsamość hakerów, gdyż projekty często nie uzyskują adekwatnego KYC nowych pracowników w procesie onboardingu.

Rekrutacja do Web3

Wśród kandydatów często panuje przekonanie, iż ludzie z państw zachodnich będą zarabiać wyższe pensje, co, jak przyznaje Strain, może być prawdą.

W zdecentralizowanym świecie online czasami trudno jest wiedzieć, kogo zatrudniasz.

(Uważa się, iż kontrowersyjna praktyka płacy opartej na lokalizacji jest związana z kosztami utrzymania, a duże firmy, od Apple po Meta, płacą pracownikom inaczej, choćby w zależności od tego, gdzie w USA mieszkają.)

Skłoniło to wielu kandydatów do kłamstwa na temat swojej narodowości lub kraju zamieszkania, w tym pewnego razu, gdy kandydat „pojawił się na łączu wideo jako obywatel Azji z silnym akcentem, który twierdził, iż pochodzi z Londynu i nazywa się John Smith, a wyraźnie było widać, iż jest w peruce i nosi sztuczną brodę”.

Większość rozmów kwalifikacyjnych odbywa się przez Zoom i jest to natychmiastowy sygnał ostrzegawczy, jeżeli kandydat nie korzysta z wideo.

„Mieliśmy jednego kandydata, który wprost odmówił wideo konferencji, ponieważ twierdził, iż dzień wcześniej przeszedł operację rekonstrukcji twarzy i nie był w stanie pokazać swojej twarzy”, wspomina Strain.

Inny twierdził, iż jest w Polsce, ale mówił z południowoafrykańskim akcentem, co wyjaśnił, że, przeniósł się do Polski, gdy miał dwa lata.

Wiarygodne doświadczenie na rynku kryptograficznym

„Podstawowe pytanie brzmi: czy pracowałeś wcześniej nad wiarygodnym projektem?” – mówi Strain, wyjaśniając swój proces rekrutacji.

Opisuje „różne klasy” pracowników blockchain, w szczególności programistów. Ci, których dotychczasowe projekty można określić jako znane, szanowane, oficjalne, korporacyjne i na najwyższym poziomie, są z pewnością najbardziej pożądanymi pracownikami; jednak „wielu kandydatów ma doświadczenie z projektami, które nie znajdują się dokładnie na szczycie CoinMarketCap”, mówi, odnosząc się do witryny, która zajmuje się rankingiem ponad 20 000 projektów kryptowalut pod względem kapitalizacji rynkowej.

„Uważaj na ludzi, którzy byli zaangażowani w „pomp and dump”, co niestety robi wielu kandydatów – to podważa ich uczciwość i może źle wpłynąć na twój projekt”.

Nie oznacza to, iż ktoś musiał pracować nad Ethereum, Solana, BNB Chain lub Polygon, aby być konkurencyjnym — choćby projekty z pierwszej 400, która obejmuje projekty o kapitalizacji rynkowej wynoszącej 50 milionów dolarów, mogą zapewnić doskonałe doświdaczenie. Pod wieloma względami lista działa jak Fortune 500 kryptowalut: każdy pracownik wysokiego szczebla z takiej firmy ma pewien rodowód, który wzbudza zaufanie.

W przypadku każdej agencji rekrutacyjnej może to działać w obie strony — wątpliwe projekty również chcą zatrudniać pracowników. Strain mówi, iż w BlockDelta „upewniamy się, iż podmiot, z którym współpracujemy, jest zarejestrowany i ma odpowiednią strukturę”, dodając, iż firma odrzuciła klientów, którzy nie osiągnęli własnego progu.

Wynagrodzenia w dużych kryptowalutach, takich jak Big Tech, mogą być wysokie. Deweloperzy Blockchain z trzema do pięciu lat doświadczenia w dużych projektach i „z silnymi referencjami” kierują się na północ od 300 000 USD rocznie. W tym, co nazywa średnim przedziałem, 60 000–70 000 USD jest punktem wyjścia, a ci z większym doświadczeniem, zwłaszcza w zarządzaniu zespołem, prowizji od 130 000–140 000 USD. Ci, którzy awansują na stanowisko dyrektora ds. technologii, mogą zarobić pół miliona dolarów, podczas gdy dyrektorzy ds. marketingu zarobią mniej więcej połowę tego. jeżeli chodzi o projekty z pierwszej 20-tki, pensje mogą znacznie wzrosnąć.

Unikalne aspekty branży

Być może tylko w tej branży ze względu na jej cypherpunkowe korzenie, Corbett zauważa, iż ​​znaczna część pracowników chce być anonimowa. Według niego problemem jest ryzyko kontrahenta, które może sprowadzać się do „naruszenia podstawowych obowiązków powierniczych” ze strony firmy, która miałaby niewielkie szanse na regres, gdyby została oszukana przez anonimowego pracownika. Ubolewa, iż ​​niektóre zespoły zignorowały jego rady, zatrudniając anonimowych pracowników, gdyż okazali się poważnym obciążeniem.

Shafeeq Qureshi, partner zarządzający londyńskiej agencji rekrutacyjnej Bright Mile, która w tej chwili działa w przestrzeni blockchain, zgadza się, iż wyzwania związane z zatrudnianiem na rynku kryptowalut czasami zaczynają się od pracodawcy.

„Zetknąłem się z wieloma projektami, w których założyciele nie chcą udostępniać swoich publicznych profili” – zauważa.

Rodzi to pewne trudności, biorąc pod uwagę, iż wielu pracowników nie czuje się komfortowo pracując dla anonimowych szefów. Qureshi znalazł również wiele mniej renomowanych firm, które stworzyły fałszywe profile pracowników na LinkedIn – coś, co sprawdza przed podjęciem pracy z klientami, ponieważ „stawką jest zarówno nasz czas, jak i wiarygodność”.

Brak granic to kolejny niezwykły czynnik w branży blockchain, który obejmuje geograficzne rozmieszczenie siły roboczej.

Strain przypuszcza, iż ​​„dopóki kandydat jest zadowolony z pracy, zwykle projekt jest zadowolony z zapłaty — zwykle najważniejsze jest wypracowanie struktury płatności”.

„Nie słyszę, jak firmy mówią, iż nie możemy zatrudnić osoby z określonego kraju – myślę, iż to piękna rzecz”.

Ale oznacza to również, iż pracodawcy często nie są w stanie wspierać pracowników bezpośrednio poprzez świadczenia specyficzne dla danego kraju, takie jak ubezpieczenie zdrowotne w miejscach takich jak USA, zamiast tego płacą stałą kwotę i pozostawiają pracownikowi pieczę nad własnym ubezpieczeniem. Na szczęście istnieją rozwiązania takie jak Opolis, DAO oferujące ubezpieczenia dla freelancerów.

Brak granic oznacza również to, iż firmy zwykle nie zgłaszają się bezpośrednio do organów podatkowych kraju pracownika, co w wielu przypadkach nakłada na nich dodatkową odpowiedzialność za prawidłowe składanie raportów o dochodach.

„Myślę, iż większość z nich zgłasza swoje dochody odpowiednim władzom”, mówi Strain, chociaż przyznaje, iż nie zrobienie tego może być łatwiejsze niż w przypadku innych branż.

Ostatnia bessa i kryzys na rynku spowolnił zatrudnianie i obniżył płace. Jednak Strain z euforią wskazuje, iż „najlepsi kandydaci, którzy niedawno stracili pracę w innych, dyżych projektach wagi ciężkiej, są bardzo gwałtownie przyciągani przez rynek”, dodając, iż wciąż dużo jest wakatów i stanowisk do obsadzenia.