18 godzin temu
Na rynku pracy współistnieje dziś pięć pokoleń, a dane z raportu „People at Work 2026” wskazują, iż wraz z wiekiem pracownicy w Polsce wyraźnie słabiej oceniają swoje perspektywy zawodowe. Dotyczy to zarówno wsparcia rozwoju kompetencji, jak i bezpieczeństwa finansowego oraz realnych szans na awans.
Badanie ADP Research pokazuje, iż różnice pokoleniowe nie ograniczają się do odmiennych oczekiwań wobec pracy. Przekładają się także na to, jak zatrudnieni postrzegają swoje możliwości rozwoju i miejsce w organizacji. W skali globalnej po raz pierwszy na rynku pracy jednocześnie funkcjonuje pięć pokoleń, co dla pracodawców oznacza konieczność zarządzania zespołami o bardzo zróżnicowanych potrzebach.
W obszarze kompetencji najwyższą pewność siebie wykazują młodsi pracownicy. Na świecie 30% osób w wieku 27–39 lat uważa, iż posiada umiejętności potrzebne do rozwoju kariery w ciągu najbliższych trzech lat, co jest najwyższym wynikiem spośród wszystkich grup wiekowych. W Polsce najbardziej przekonani o własnych kompetencjach są pracownicy w wieku 18–26 lat, wśród których taką ocenę wyraża 20% badanych. W grupie 27–39 lat odsetek ten wynosi 19%, a wśród osób w wieku 40–64 lata spada do 16%.
Jeszcze wyraźniej widać różnice w ocenie gotowości pracodawców do inwestowania w rozwój pracowników. W Polsce konkretne wsparcie ze strony firmy dla rozwoju kompetencji dostrzega 19% osób w wieku 18–26 lat. W grupie najstarszej podobne odczucie ma już tylko 10% badanych. W krótkim ujęciu przekazanym wraz z badaniem wskazano jeszcze niższy poziom takich odpowiedzi wśród osób powyżej 55. roku życia, sięgający 5%, co podkreśla skalę poczucia ograniczonego wsparcia wśród starszych pracowników.
Drugim mocno zróżnicowanym obszarem jest bezpieczeństwo finansowe. Na świecie tylko 10% osób w wieku 55–64 lata zdecydowanie dobrze ocenia swoją sytuację finansową, podczas gdy w grupie dwudziesto- i trzydziestolatków taki poziom satysfakcji deklaruje po 19% badanych. W Polsce różnica pozostało większa. Wśród najmłodszych pracowników 20% uważa, iż jest w stanie zaspokoić swoje potrzeby finansowe, natomiast w grupie 55–64 lata odsetek ten wynosi zaledwie 5%.
ADP zwraca uwagę, iż w środowisku pracy coraz silniej kształtowanym przez zmiany technologiczne i wykorzystanie sztucznej inteligencji polityka personalna wymaga jednocześnie oparcia na danych i podejścia skoncentrowanego na człowieku. Dr Nela Richardson, główna ekonomistka ADP, wskazuje na znaczenie transparentnej polityki płacowej, regularnego feedbacku oraz elastycznych programów rozwoju dopasowanych do indywidualnych ambicji pracowników z różnych grup wiekowych.
Raport pokazuje jednak nie tylko obszary napięć, ale także potencjał zespołów wielopokoleniowych. Według badania starsi pracownicy rzadziej deklarują silny stres związany z pracą. Blisko połowa osób w wieku 65 lat i więcej, dokładnie 48%, oraz 32% respondentów w wieku 55–64 lata przyznaje, iż negatywne napięcie w pracy odczuwa rzadziej niż raz w miesiącu. Jednocześnie osoby po pięćdziesiątce utrzymują wysoki poziom zaangażowania i poczucia sensu wykonywanej pracy, porównywalny z młodszymi grupami.
Katarzyna Topczewska, Senior HR Business Partner w ADP Polska, ocenia, iż różnorodność pokoleniowa może być realnym atutem organizacji. Młodsi pracownicy wnoszą nowe pomysły i aktualne kompetencje, natomiast starsi oferują doświadczenie, stabilność i lojalność. W praktyce oznacza to możliwość budowania zespołów, w których poszczególne pokolenia uzupełniają się wiedzą, sposobem działania i podejściem do klientów. W tym kontekście ADP wskazuje na wartość mentoringu międzypokoleniowego oraz tworzenia przestrzeni do wymiany wiedzy.
Najmocniej niepokojące wnioski dotyczą jednak awansów i postrzegania dalszej ścieżki zawodowej pracowników w średnim i starszym wieku. W Polsce już po czterdziestce wyraźnie maleje częstotliwość otrzymywania wyższego stanowiska. W najmłodszej badanej grupie awans w ciągu ostatniego roku otrzymała połowa respondentów. W grupie 40–54 lata było to 27%, a wśród osób 55+ już tylko 19%.
Podobna tendencja występuje w starzejących się krajach Europy, podczas gdy w innych częściach świata sytuacja wygląda odwrotnie. W Egipcie awans otrzymało 77% pracowników po pięćdziesiątce, w Indiach 69%, a w Turcji 54%. Różnica między Europą a tymi rynkami jest widoczna także w oczekiwaniach dotyczących przyszłości zawodowej. W Europie pozytywnie swoje szanse na awans ocenia jedynie co czwarty pracownik po 40. roku życia, a w grupie 55+ odsetek ten spada do 13%.
W Polsce wyniki są zbliżone do europejskiej średniej. Na możliwość awansu w następnym roku liczy 26% pracowników po czterdziestce i 13% osób w wieku 55+. Dla porównania, w Chinach taki optymizm deklaruje 68% czterdziestolatków i 56% pięćdziesięciolatków, w Indonezji odpowiednio 64% i 53%, a w Wietnamie 65% i 52%. Katarzyna Topczewska ocenia te wyniki jako sygnał narastającego poczucia niewidzialności osób w średnim wieku na wiele lat przed emeryturą, mimo iż pracodawcy mogliby korzystać z ich doświadczenia, rozwiniętych kompetencji interpersonalnych oraz umiejętności budowania długofalowych relacji.
Raport „People at Work 2026” powstał na podstawie badania ilościowego przeprowadzonego przez ADP Research w ramach Global Workforce Survey. W analizie uwzględniono odpowiedzi ponad 39 tys. pracujących dorosłych na 36 rynkach. Dane zebrano od 21 lipca do 4 sierpnia 2025 roku, a próba została podzielona według wieku i płci. Badanie objęło osoby z różnych branż, poziomów stanowisk, modeli pracy oraz organizacji o różnej wielkości.
