7 godzin temu
Od 5 listopada 2026 r. zaczną obowiązywać zmienione przepisy antymobbingowe, które upraszczają dochodzenie roszczeń przez pracowników i podnoszą minimalną kwotę zadośćuczynienia. Dla pracodawców oznacza to konieczność ponownego przyjrzenia się procedurom, sposobowi reagowania na skargi oraz standardom zarządzania w organizacji.
Nowelizacja Kodeksu pracy zmienia definicję mobbingu i większy nacisk kładzie na uporczywe nękanie pracownika. Po wejściu nowych regulacji nie będzie już konieczne wykazywanie, iż działania miały charakter długotrwały, ani udowadnianie rozstroju zdrowia, aby dochodzić zadośćuczynienia. Uporczywość ma oznaczać zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe, przy czym co do zasady pojedynczy incydent nie będzie wystarczający do uznania danego zachowania za mobbing.
W przepisach pojawi się także otwarty katalog przykładów działań, które mogą być kwalifikowane jako mobbing. Wymieniono w nim m.in. poniżanie, zastraszanie, ośmieszanie, izolowanie pracownika oraz utrudnianie mu komunikacji. Jednocześnie sama krytyczna ocena pracy, egzekwowanie obowiązków czy stawianie wymagań nie będą automatycznie oznaczały naruszenia prawa. Znaczenie będzie miał sposób działania przełożonego i kontekst całej sytuacji.
Istotnie wzrośnie także minimalna wysokość zadośćuczynienia. Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy kwoty nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy płacy minimalnej obowiązującej w 2026 r. oznacza to co najmniej 28 836 zł, a od 1 stycznia 2027 r. już 29 700 zł. Oprócz zadośćuczynienia za krzywdę psychiczną i fizyczną możliwe będzie również dochodzenie odszkodowania za straty majątkowe, takie jak koszty leczenia czy utracone dochody, o ile pozostają one w związku z mobbingiem i zostaną wykazane. W praktyce oznacza to możliwość ubiegania się o dwa odrębne świadczenia.
Zmiany obejmą także organizację działań po stronie firm. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób będą musieli określić reguły, procedury oraz częstotliwość działań dotyczących przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji oraz naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników, jeżeli kwestie te nie zostały już uregulowane w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy. Czas na dostosowanie wewnętrznych regulacji upłynie 5 maja 2027 r.
Zmiana prawa wpisuje się w rosnącą liczbę zgłoszeń kierowanych do Państwowej Inspekcji Pracy. W 2025 r. do PIP wpłynęło 2626 skarg dotyczących podejrzenia mobbingu, wobec 1959 rok wcześniej, co oznacza wzrost o 34 proc. W następstwie tych zgłoszeń inspektorzy podjęli 1569 czynności kontrolnych, o 18,8 proc. więcej niż w 2024 r. Za zasadne uznano 129 skarg, podczas gdy rok wcześniej było ich 131.
W pierwszym półroczu 2026 r. do PIP wpłynęło kolejne 1,5 tys. zgłoszeń dotyczących podejrzenia mobbingu, czyli o 7,8 proc. więcej rok do roku. W tym samym czasie liczba skarg uznanych za zasadne spadła z 97 do 63, a liczba czynności kontrolnych zmniejszyła się z 956 do 664. Wzrósł natomiast udział zgłoszeń anonimowych, z 11,6 proc. do 12,8 proc., co może wskazywać na utrzymujące się obawy pracowników przed ujawnianiem takich sytuacji.
Skalę problemu pokazują również dane Ministerstwa Sprawiedliwości. W 2025 r. w sądach rejonowych odnotowano 692 sprawy dotyczące mobbingu, a w sądach okręgowych 262. W obu instancjach sądy uwzględniły w całości lub części łącznie 44 roszczenia pracowników. Jednocześnie znaczna liczba postępowań pozostała nierozstrzygnięta, a w sądach rejonowych 432 sprawy przesunięto na kolejny okres.
Na tle danych krajowych i sądowych widoczny jest też szerszy obraz zjawiska. Badanie przygotowane przez Międzynarodową Organizację Pracy, Lloyd’s Register Foundation i Gallupa wskazuje, iż 22,8 proc. osób na świecie doświadczyło co najmniej jednej formy przemocy lub nękania w pracy. Najczęściej wskazywana była przemoc psychiczna, której doświadczyło 17,9 proc. badanych. Przemoc fizyczną zadeklarowało 8,5 proc. respondentów, a seksualną 6,3 proc.
Dane z European Working Conditions Survey 2024, obejmującego 35 krajów, pokazują duże różnice między państwami. Najwyższy odsetek deklarowanego mobbingu i nękania odnotowano w Luksemburgu, gdzie wyniósł 10,6 proc. pracowników. Kolejne miejsca zajęły Belgia z wynikiem 10,1 proc. i Francja z 8,8 proc. W pierwszej dziesiątce znalazły się także Litwa, Niemcy, Finlandia, Austria, Malta, Holandia i Szwecja. Polska zajęła 21. miejsce wśród państw UE, a doświadczenie mobbingu lub nękania w ciągu 12 miesięcy poprzedzających badanie zadeklarowało 2 proc. pracowników wobec średniej unijnej na poziomie 5 proc.
Same statystyki zgłoszeń nie pokazują jednak pełnej skali zjawiska. Według badania ILO tylko około połowa osób, które doświadczyły przemocy lub nękania w pracy, ujawniła to komuś. Wśród przyczyn milczenia wskazywano niejasne procedury zgłaszania, brak zaufania do instytucji oraz obawę przed negatywnymi konsekwencjami w miejscu pracy.
Z perspektywy organizacji istotny jest także wpływ relacji z przełożonym na decyzje kadrowe. W badaniu Grupy Progres 49 proc. respondentów wskazało nieukładającą się współpracę z szefem jako jeden z powodów odchodzenia z pracy. Jednocześnie 25 proc. pracowników nie potrafi określić, czy w ich firmie funkcjonuje Kodeks Etyki, a 23 proc. twierdzi, iż taki dokument nie istnieje. O jego obecności mówi 52 proc. badanych. Po stronie pracodawców 46 proc. firm przyznało, iż nie ma Kodeksu Etyki ani procedur przeciwdziałających nieprawidłowościom, takim jak mobbing.
To samo badanie pokazuje, jak pracownicy oceniają codzienny kontakt z przełożonymi. Komunikatywność szefa dostrzega 58 proc. respondentów, dostępność 49 proc., wyrozumiałość 46 proc., a empatię 39 proc. Grupa Progres zastrzega, iż wyniki te nie mierzą skali mobbingu i nie przesądzają o występowaniu takich zachowań, ale pokazują, iż relacje z menedżerami i sposób prowadzenia zespołu pozostają ważnym elementem doświadczenia pracowników. Badanie własne spółki z 2026 r. przeprowadzono metodą CAWI na grupie 1600 pracowników i 510 pracodawców.
